評論：難得看到商管雜誌集中討論全球化人才管理策略，所以需要的人可以去圖書館查閱這本雜誌，以下是封面故事相關的幾篇文章
原文網址
http://www.cpc.org.tw/magazine/Default.aspx?MagNo=673
封面故事
全球化人才管理策略
有卓越才能更要全球心態
全球化組織藉由人才輸出、輸入來維繫競爭力，企業應擺脫本位主義，善用跨國資源，建構全球化人資管理系統以招募、發展、留任足以勝任跨國性工作的人才，從行前教育到外派回歸，連結接班人計畫，協助人才建立職涯發展地圖，成為兼具卓越才能與全球思維的人才。
包容差異混搭管理 Hold 住全球人才
清雲科技大學管理學院院長黃同圳
全球化企業由於在許多不同國家營運，其所面對的文化、制度、環境，以及人才管理方式相對複雜。跨國企業必須有一套全球性的人才管理模板來確保一致性，但也需讓各地分公司因應地方需求適度來調整模板，以吸引高潛力人才的加入。
建構完善的國際人才發展體系
國立政治大學企業管理學系教授韓志翔
全球人才管理遠比單一地區或國家內的人才管理要複雜，因此需要更周密的制度設計才能達到管理成效。人力資源管理的操作，除了人管功能的健全外，更需要將此功能放在更大的框架下運作，以針對跨國文化、社會、以及員工家庭、薪資設計適當做調整與適應。
跨國人才管理５堂課
國立台灣師範大學管理學院副教授邱皓政
跨國流動的工作設計與人才管理的重要性，在於一旦企業事務涉及全球布局，那麼在管理中嵌入多邊制度與規範的融合，架構、設計一套既能求同也能存異的組織管理功能體系。由上而下，從組織層面來調整體質；再由下而上，透過國際交涉與管理人才培育體系的穩定運作，求得落實，在在關係到企業跨國競爭的成敗。
意願 評鑑 訓練3 部曲 跨國人才衝出高績效
中國文化大學勞工關係學系助理教授林燦螢
跨國人才培訓成敗的關鍵，為自身是否具備赴海外工作的高度意願。企業可藉由九宮格、評鑑中心，協助其了解自身個性與適配性，是否適合在變動性大的環境下工作，進而給予行前、在職、回任訓練，同時關注派外人員家庭與工作問題，以免造成組織的損失。
溝通力＋整合力 打造人才巧實力
淡江大學管理科學學系專任教授廖述賢
為養成企業跨文化員工的能力，需讓員工不斷地吸收企業內、外部不同文化的知識與跨地域的實務經驗後，使其內化為知覺，再透過整合、溝通、協調落實於行為中，方能轉換成企業生存與發展的競爭優勢。
小心！ 5 大壓力點折損高潛力人才
中山大學人力資源管理研究所副教授任金剛
因應全球化競爭趨勢，企業希冀藉由短期外派、輪調外派、通勤外派、跨國商旅、跨國虛擬團隊等實戰方式來培育員工擴大視野、提升管理能力。然而，企業，更需注意人才在全球移動會產生生理、心理的5 大壓力點，研擬好對策，以避免人才出師未捷身先死的遺憾。
外派回任專業培訓 高潛力人才不出走
長榮大學企管系助理教授陳冠浤
文化差異經常是跨國企業進行派外人才管理時最頭痛的問題，不同國家、人種、背景的人才如何跨越文化障礙，利用團隊合作為企業衝高營運績效，有賴於派外人才的儲備、行前跨文化適應培訓、派外期間的培訓、以及回任培訓等工作。
人才要全球化管理 落地式經營
友訊科技
數千名不同國籍的員工分布於67 個國家、190 個辦公室，不論是在距離台灣飛行時間24 小時以外的巴西、12 小時的俄羅斯、或是3、4 個小時的日本，友訊科技堅持的不只是人才管理的全球思維，更是尊重當地文化，落地式的人才經營模式。
實戰經驗 打造全球整合型人才
IBM
在全球擁有40 萬名員工，成立超過100 年的IBM，在茁壯了一個世紀之後，成功由硬體製造轉型為資訊服務業，持續以科技業領袖之姿，引領數位時代的科技業發展。其中最關鍵的因素，就是IBM 能吸納足夠優秀的跨國人才，同時也能夠充分的培育本土人才作為國際化的預備軍，以及運用彈性的管理制度，讓跨國人才發揮潛能。
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