摘要: 1.問題出在學生不知道如何以有意義的方式向雇主談論自己在海外的經驗。
2.「價值不在於海外經驗本身，」她說，「而在於你在國外學到什麼，而可以讓你在多元文化環境下工作。學生得學會如何呈現自己可轉移的能力經驗，將之與雇主的期望相連結。」
3.學生要針對雇主要尋找的特質，闡述其海外經驗和心得，不只是提出一長串實習和活動經驗而已。
4.不該著重於讓學生出國，更應該著重於學生回國後的情況。
5.應該要將海外遊學跟就業建立起溝通管道，例如邀請就業輔導專家在海外遊學手冊中，撰寫如何在海外找工作的專文；校內各科系員工也應參加相關講座增加認知。
6.從90年代就開始致力於推動海外遊學與未來就業結合的麥莎麗博士，提出幾個積極有效的方式：一是大學校園內將海外遊學辦公室跟就業輔導室共同主辦研討會，有助於互相了解跟彼此學習。二是準備書面資料幫助學生尋找實習或工作機會。三是引導學生將海外經驗轉化為尋找工作的利器。
7. 有研究生自己並沒有注意到本身能力問題的個案。例如在面試時，雖然發表自己的研究成果，但是，面試官的觀感卻是不佳。後來接受到建議而有所領悟。自己發覺到自己的特質，認為經由研究，自己要培養出分析力、理論力及發表力。因此，再次參加就業甄試，就順利及格；正式成為該公司新社員。
第一篇原文網址: http://epaper.edu.tw/e9617_epaper/windows.aspx?windows_sn=6638
駐芝加哥臺北經濟文化辦事處文化組
轉換海外研習經驗 為求職加分
摘自2010年10月22日，高等教育紀事報（The Chronicle of Higher Education） 436期 2010-11-18
校園徵才者就和許多雇主一樣，認為應徵者應具備在陌生的環境裡和不同文化、背景的同事一起相處的能力。當時任萊斯大學（Rice University）學生就業及國際教育副院長的Matherly，以為有位絕佳人選（主修歷史、獲獎學金赴西班牙進行三個月的單獨研究），因這位學生擁有獨立在國外工作的能力，這點毋庸置疑。但校園徵才時，這名學生的履歷被放到一旁，他的經驗僅被視為「到歐洲自助旅行」。Matherly表示，「這讓我知道雇主對海外學習經驗的普遍想法。」
即使在經濟越來越全球化的時代，少有公司一開始就計畫僱用有海外求學或實習經驗的畢業生。但現任塔爾薩大學（University of Tulsa）全球教育學院副院長的Matherly認為，問題出在學生不知道如何以有意義的方式向雇主談論自己在海外的經驗。「價值不在於海外經驗本身，」她說，「而在於你在國外學到什麼，而可以讓你在多元文化環境下工作。學生得學會如何呈現自己可轉移的能力經驗，將之與雇主的期望相連結。」
大學裡的職業生涯辦公室職員對於海外研習或海外研習對找工作的價值有多少，了解並不多；此外，海外研習顧問通常著重於讓學生出國，很少著重於學生回國後的情況。更甚者，大學的組織架構中，海外研習和畢業生職業生涯兩個辦公室間，少有互動。
部分機構和單位刻正努力幫助學生把他們的海外研習經驗，轉換成雇主能夠理解的價值。其中一間名為Cultural Experiences Abroad的公司，規劃了一學期的生涯發展課程，現在以試辦方式在歐洲的佛羅倫斯和巴黎上課。這項選修課程包括抵達前的閱讀作業、和生涯顧問進行網路研習、以及混合體驗練習和新聞寫作的固定會議。
部份大學院校已發展自己的計畫，將國際研習及生涯規畫作更好的結合。例如密西根大學（University of Michigan）每年開設十幾場討論會，討論他們所謂的「國際職涯路」，大部分的討論會著重於學生如何將他們在海外的經驗，應用於專業領域，如全球健康或環境等。在萊斯大學時，Mathley僱用學生擔任同學尋求海外實習或工作機會時的顧問，她也將這個經驗複製到塔爾薩大學。萊斯大學學生職業發展中心代理主任Jacqueline Hing表示，「我們希望幫助學生針對雇主要尋找的特質，闡述其海外經驗和心得，不只是提出一長串實習和活動經驗而已。」
第二篇原文網址：http://epaper.edu.tw/e9617_epaper/windows.aspx?windows_sn=1666
臺北駐大阪經濟文化辦事處派駐人員
日本25％的博士生成為無業遊民
2008年7月25日 日本讀賣新聞 318期 2008-07-31
依據日本文部科學省（教育科學部）的調查，2007年3月的1萬6,801名博士課程修了學生中，有相當約25％的4,146名成為無業遊民。更值得注意的是，這個數字還不包括「打工」等在內。
「高學歷貧窮勞動者（working poor）」（光文社新書）乙書作者，水月昭道指出，即使獲得博士學位，大約也是10人中只有1人成為大學教師。水月先生本身也擁有博士學位，目前擔任立命館大學研究機構研究員，任期將於2011年3月結束，必須再進行就職活動。水月先生強調，也有博士生在便利超商工作，現在的研究所已經成為打零工人員製造工廠。
民間企業採用博士生也是相當消極。博士生最年輕也是27歲左右，再留學的話就超過30歲，有許多人都已經超過企業招募職員的年齡限制。再者，企業也常常具有博士生雖然具有專業知識，但是卻非常缺乏社會常識及協調性的偏見或固定觀念。
對此現象，積極支援研究生專門就業公司「D˙F˙S」的社長林信長即提出異論，認為研究生是相當優秀，畢竟是能夠專精完成一項專業研究工作。研究生較之什麼研究也不做的學生，其能力是更值得磨鍊的；因此，應積極從事支援研究生就業活動的研發工作。
有研究生自己並沒有注意到本身能力問題的個案。例如順天堂大學研究所博士課程，專門研究運動社會學的市川朋香小姐，初期的就業活動一直不順利。因為，研究主題是足球J聯盟，因此就一直參加經營足球隊公司或媒體的就職活動。在面試時，雖然發表自己的研究成果，但是，擔任甄試的工作人員卻是反應不佳。
市川小姐在林社長公司接受到建議而有所領悟。自己發覺到自己的特質，認為經由研究，自己要培養出分析力、理論力及發表力。因此，當再次參加IT相關資訊分析業務公司就業甄試，就順利及格；2008年4月起正式成為該公司新社員。
日本大學研究生增加的背景，就是1991年大學審議會所提出增加研究所學生數量的「大學研究生倍增計畫」。因此，新設大學研究所的大學，均可以獲得增加金額的補助金，而不斷成立研究所。1991年時只有320所大學研究所，在2007年已經達到598所。日本大學研究生從大約10萬人，急速增加到大約26 萬人。
因此，在泡沫時代教育政策膨脹增加的高學歷者，必須思索到底是「陷入迷宮」或是「開啟另一扇門」？
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